ТиТО Бизнес-форум НАШЕ ДЕЛО - МАГАЗИН

  ЖУРНАЛ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ МАГАЗИНОВ, ТОРГОВЫХ ЦЕНТРОВ, HORECA, ПИЩЕВЫХ ПРОИЗВОДСТВ И СКЛАДСКИХ ХОЗЯЙСТВ 18+

архив статей (2006-2008) каталог поставщиков оборудования наши партнеры рекламодателям

Свежий номер

ТиТО - номер 5-6 (103)

№5-6 (103) 2012 год

Скачать PDF-версию

ТиТО - номер 3-4 (102)

№3-4 (102) 2012 год

Скачать PDF-версию

Содержание

Инструменты бизнеса

Консалтинг

Информация и право

Наше дело - магазин

HoReCa

Лидер года

От первого лица

HoReCa

Экспертная оценка

Оборудование

Вендинг

Наше дело - магазин

Лучшие проекты ТиТО

Выставка

Визитная карточка

Банковский продукт

Вопрос с сайта

Кондиционеры

Наша командировка

Наша экспертиза

Наше дело - логистика

Советы дизайнера

Страничка бухгалтера

Предыдущие номера



2012 год

№1-2(101)
ТиТО - номер 1-2


2011 год

№12(100)
ТиТО - номер 12
№11(99)
ТиТО - номер 11
№10(98)
ТиТО - номер 10
№9(97)
ТиТО - номер 9
№8(96)
ТиТО - номер 8
№7(95)
ТиТО - номер 7
№6(94)
ТиТО - номер 6
№5(93)
ТиТО - номер 5
№4(92)
ТиТО - номер 4
№3(91)
ТиТО - номер 3
№1-2(90)
ТиТО - номер 1-2


2010 год

№12(89)
ТиТО - номер 12
№11(88)
ТиТО - номер 11
№10(87)
ТиТО - номер 10
№9(86)
ТиТО - номер 9
№8(85)
ТиТО - номер 8
№7(84)
ТиТО - номер 7
№6(83)
ТиТО - номер 6
№5(82)
ТиТО - номер 5
№4(81)
ТиТО - номер 4
№3(80)
ТиТО - номер 3
№1-2(79)
ТиТО - номер 1-2



Архив 2009 года
Архив 2008 года
Архив 2006 - 2008 гг

Кадры все решают, когда им помогают. Как грамотно мотивировать сотрудников на трудовые победы


ТиТО - №9, 2011
Количество просмотров: 29675

«Отличный сотрудник» – мечта каждого босса. Стать «отличным» (в зависимости от того, что именно руководитель вкладывает в это понятие) должно быть целью каждого работника. Но где взять таких – что делать, когда «наши желания не совпадают с нашими возможностями»? Как повысить планку явно «не лучшего» кандидата на должность? И откуда у «среднего» сотрудника может родиться желание стать «первым»? О том, как заинтересовать кадры совершать трудовые подвиги, спорят психологи и маркетологи, и в последнее время они серьезно продвинулись к ответу на этот сложный вопрос.

Зарплату любят не все

Вряд ли кто-нибудь будет спорить, что мотивация действительно повышает базовую производительность труда. И высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. А вот чем его мотивировать лучше, в каждом конкретном случае лучше решать индивидуально. Благо методов и способов известно немало.

Конечно, самый известный мотиватор – это зарплата. Он же самый коварный. Ведь многие руководители ошибочно полагают, что это основной «двигатель прогресса». Мол, стоит посулить бонус или повышение месячного жалования, как все тут же начинают работать с тройной отдачей.

Да, материальная заинтересованность – это один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но, как показывает опыт, «срабатывает» далеко не всегда. Например, молодые работники, не имеющие своей семьи и профессионально не определившиеся, могут ДАЖЕ БОЛЬШЕ высокого заработка (представьте!) ценить возможность иметь свободное время. А пожилые так вообще изначально ориентированы на улучшение условий труда и снижение его напряженности даже в ущерб(!) заработку.

И вообще, подмечено, что удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Поэтому уравниловка в оплате – препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.

Деньги деньгами, но все-таки для того, чтобы улучшить качество работы сотрудников, для начала нужно признать, что подчиненные могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с их работой. Признайте, что они – живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Помогите своим сотрудникам в их занятиях и интересуйтесь их достижениями. Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда.

Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе. Эти внешние интересы не должны вступать в противоречие с работой. Вы можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте.

Опыт из-за бугра

Итак, зарплата не может быть единственным и даже доминирующим мотивационным фактором. Однако все мы живем в материальном мире, и ничто «финансово-человеческое» нам не чуждо. Так что нельзя отказываться вовсе от денежных поощрений, просто нужно немного разнообразить их список.

Западные менеджеры зачастую понимают проблему мотивации персонала гораздо шире своих российских коллег, что видно из приведенного ниже перечня возможных вариантов оплаты работника (и, несомненно, их богатый опыт можно вполне использовать, адаптировав его под российские реалии).

Среди широко распространенных вознаграждений в последние годы используются:
• премии, система участия в прибылях, владение различными видами ценных бумаг компании;
• подарочные сертификаты (позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму, посещать театры, кино и т. д. бесплатно, в пределах сумм данного сертификата);
• дополнительное обучение за счет работодателя, направление на семинар, конференцию для более высокооплачиваемой работы;
• звание «лучший работник месяца», табличка с гравировкой имени работника или почетный трофей, персональное место на парковке.

Немало западные боссы используют и такие нетипичные виды вознаграждений, как:
• обеды лучших работников с руководителями компании («обед с президентом»);
• альбом или видеокассета с описанием рабочего места работника, где сам работник является главным действующим лицом;
• благотворительное пожертвование от имени работника, покрываемое компанией, в области по выбору работника.

Наряду с успешными мотиваторами, отметили европейские аналитики и огрехи в системе поощрений. Так в большинстве компаний распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по результатам завершения проекта, квартала или года. Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения.

Поэтому совет – награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще. Спланируйте свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если вы все же используете крупные награды, то пусть их предваряет серия более мелких поощрений. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

А у нас во дворе

Российские аналитики изучили пристрастия сотрудников наших компаний и составили список «рекомендуемых в России форм дополнительных компенсаций работникам». Среди наиболее популярных:
• Медицинское страхование. Причем компании для стимулирования сотрудников лучше создать индивидуальный пакет гарантий по медицинскому обслуживанию. Речь идет о заключении прямых договоров с лучшими медицинскими учреждениями города для тотального медицинского обслуживания работников компании. И не только работников, но и членов их семей (имеется в виду супругов и детей), обслуживание у лучших специалистов и на лучшем оборудовании с полным или частичным покрытием расходов вашей организацией.
• Сбережения на случай исключительных медицинских обстоятельств. При выходе на пенсию данная сумма присоединяется к сумме накопленной пенсии, т. е. становится многоцелевой.
• Программы защиты дохода.
а) Оплата больничных. Многие компании предоставляют от одного до семи дней в год отсутствия по болезни без обоснования врача.
б) Краткосрочная и долгосрочная нетрудоспособность. Законодательством РФ определены периоды сохранения заработной платы в этом случае в полном объеме. Компания может увеличить эти периоды, включив данную гарантию в общий пакет льгот.
в) Страхование жизни. Компания может застраховать вас бесплатно для работника на определенную сумму и с определенными месячными небольшими платежами членов ваших семей.
• Пенсионные накопительные схемы. С определенного периода работы в компании работника введите систему, когда компания докладывает к пенсионным отчислениям равную сумму или процент от нее.
• Дополнительные выходные дни (личные дни).
• И лишь в последнюю очередь – скидки на приобретение товаров в определенных магазинах, включая продуктовые.

Важно помнить лишь, что люди быстро привыкают к сложившейся системе стимулирования. Если поощрение становится ожидаемым, оно быстро теряет свою мотивирующую силу – человек просто перестает реагировать на него. Более того, отсутствие ожидаемого поощрения будет восприниматься как несправедливость. Так что вместо стимулирующего наступает тормозящий эффект.

Ярким примером действия данного правила является широко применявшаяся в предыдущие годы система «прогрессивок», когда за выполнение плана предприятием все его работники получали определенную надбавку к заработной плате. Так как план выполнялся практически всегда, данная надбавка рассматривалась как составная часть заработной платы и мало стимулировала работников. Ее же редкое отсутствие вызывало недовольство среди работников. Следовательно, даже доказавшие свою эффективность системы поощрения работников необходимо время от времени менять.

Служите своим подчиненным

Одним из способов эффективной мотивации может стать… обслуживание интересов сотрудников (по аналогии с обслуживанием интересов клиентов). Узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось. У различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Вы не сможете мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.

Один из способов это сделать – делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ – предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы. Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.

Как этого добиться? Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда.

И в любом случае – объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений. Произвольность в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Проявите уважение к сотрудникам и при необходимости подробно разъясните сотрудникам сущность новой программы поощрений, ее цели и задачи. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность.

Есть идея!

Спрашивайте сотрудников о результатах их работы. Чем больше информации, тем выше мотивация. Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри организации более интенсивным. Старайтесь меньше говорить о себе, а больше спрашивать других об их работе.

Задайте подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Вопросы «Каких результатов вчера достигла ваша команда?» или «Сколько звонков вы смогли обслужить за последний час?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. А владение информацией способствует внутренней мотивации.

Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели. Можно ли избежать этого?

Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, – завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается много идей. И в итоге у них становится и немало мотивированных сотрудников, которые работают за идею! Не таких ли «отличных сотрудников» вы изначально стремились заполучить?! Выходит, все в ваших руках.

Дмитрий ЛОВИЦКИЙ/ТиТО





Комментарии к статье "Кадры все решают, когда им помогают. Как грамотно мотивировать сотрудников на трудовые победы"
Имя: [ Регистрация ]
Ваш комментарий:
Проверочный код:    Проверочный код   -->  
Content ©

Реклама

Интерьерный журнал

Дмитрий ПОТАПЕНКО

Покупайте Нижегородское

Наш опрос

Каким видом деятельности Вы занимаетесь, уважаемый посетитель нашего сайта?
Продаю продукты питания
Продаю торговое оборудование
Случайный посетитель
Представитель власти
Занимаюсь другим видом деятельности


Другие опросы

Авторизация

Имя
Пароль
  Запомнить

Тэги

Ресторан Львов, CRM Закон о торговле Юрченко, Торговля, магазин Финансы Кузнецов, магазин, торговля Наше дело магазин, EWENT MAKE Бухучет Бухгалтерия Инталев, консалтинг Инталев Терминалы, Налоговая служба У дома, Автоматизация Потапенко Терминалы Торговля, Менеджмент Бюджет Торговля, Магазин, Менеджмент Магазин, торговля


\"Наше

Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования Rambler\'s Top100
www.NNOV.ru - Сайт для нижегородцев
Powered by phpNuke released under the GPL License
Каталог
Редакция журнала
Все права защищены. При копировании информации с сайта, ссылка на сайт обязательна
2011 Copyright © журнал "ТИТО - Торговые технологии"